Constructeur automobile

Réduction des skill gaps dans l'automobile

Entre véhicule électrique, véhicule autonome, connectivité machine-to-machine, suivi de l'empreinte carbone et introduction de l'IA, les métiers de l'automobile ont subi une transformation de fond. Parallèlement, la concurrence avec les marchés asiatiques impose un rythme de transformation élevé. Tout gain de temps, à quelque niveau que ce soit, dans le projet de montée en compétences est donc précieux. Jobsong va permettre une accélération aussi bien dans la définition du projet que dans son implémentation.

Présentation

Un constructeur automobile fait face à une évolution rapide des métiers de l'automobile. Pour rester en phase avec ses objectifs de business, la formation devient le goulet d'étranglement. Le Plan de Formation passe du statut administratif à stratégique. Dans cette course contre la montre, Jobsong est le meilleur allié.

Site

Allemagne

Chiffres clés

170 000 salariés 650 métiers

Leurs besoins

Définir les nouveaux métiers en termes de compétences sur la base de standards existants (ESCO, Lightcase...).
S'assurer de leur traduction correcte dans différents contextes de travail et pays.
Repérer les formations existantes ou à créer, sur la base de standards internationaux.
Identifier les collaborateurs du groupe, qui, grâce à une montée en compétences, pourraient y postuler.
Déterminer le juste équilibre entre formation et besoins en recrutement.
Etablir les fondements des principes d'évaluation.

Notre solution

650 fiches métier actualisées sur la base d'un référentiel existant
Traduction du référentiel dans les ontologies de référence et en plusieurs langues
Cartographie des métiers, compétences, et formations associées
Matching des collaborateurs avec la cartographie pour offrir des plans de carrière ou de formation
Analyse des skill gaps sur des populations cibles
Etablissement d'un principe de suivi de progrès par rapport au skills framework

Les bénéfices

Pas d'intégration SIRH

Référentiel interopérable

Base pour l'évaluation

Rapidité de la mise en place grâce à l'absence d'intégration SIRH
L'assurance d'avoir un référentiel parfaitement interopérable à l'échelle de l'Europe.
Une base de travail pour l'évaluation des compétences, dans la durée

D’autres histoires vous attendent

Établissement financier

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Secteur

Banque

Référentiel

70 000 salariés, 90 métiers

Besoins

Pour chaque fiche de poste/métier, définir le poste, repérer les mobilités proches sur des compétences similaires ou à acquérir.
Montrer les mobilités passées (nombre de collaborateurs ayant progressé ainsi, difficulté estimée de la progression).
Rattacher les profils aux offres d'emplois internes et proposer les formations idoines pour prétendre au métier cible.
Mener des entretiens professionnels efficaces et suivis pour la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

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Multinationale

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Secteur

Logistique

Référentiel

110 000 salariés, 1 famille de métiers

Besoins

Définition de la famille de métiers et de ses métiers/postes, en référence au caractère propre de l'entreprise et aux référentiels d'autorité.
Fiches de postes européens permettant des recrutements n'importe où dans l'union.
Analyse de la mobilité au sein de cette famille de métiers et des départs sur des données historiques.
Mapping géographique des compétences-clés, en référence aux meilleures pratiques à diffuser et aux projets transversaux.
Identification des personnes clés à mêmes de porter ces projets et diffuser les bonnes pratiques.
Mesure des manques en compétences-clés, et choix entre recrutements ou montées en compétences.

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